10 actions à mettre en place pour une entreprise plus diverse, équitable et inclusive :

Au delà d'un aspect éthique, la mise en place d'actions pour la diversité et l'inclusion des employés permet également de rendre votre entreprise plus performante. En effet, les entreprises les plus diverses seraient 46 à 58%  plus performante, par rapport à des entreprises dont le nombre d'employés issus de minorités ethniques est situé sous la médiane, selon une étude publiée dans le “Journal of Leadership and Organizational Studies”. Pour vous aider dans l'amélioration de la performance sociale de votre entreprise, ****voici une liste non exhaustive d'actions permettant de rendre votre entreprise plus diverse, inclusive et équitable.

‍1. Réaliser un état des lieux des inégalités par un audit social :

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Selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), “l'audit social est un processus systématique et documenté permettant d'évaluer, d'examiner et de vérifier de manière objective les pratiques, les politiques et les performances d'une organisation en matière de respect des droits fondamentaux au travail, des normes du travail, des conditions de travail et des relations professionnelles. Il vise à identifier les forces et les faiblesses de l'organisation, ainsi qu'à fournir des recommandations pour améliorer la conformité aux normes du travail et promouvoir le bien-être des travailleurs.”

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En France, toute entreprise, de plus de 50 salariés, est soumise à la publication de l’Index Egapro. Cet index permet notamment de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la parité parmi les dix plus hautes rémunérations, l'écart de taux d'augmentation individuelle, l'écart de taux de promotion, ainsi que la présence de femmes parmi les salariés les mieux rémunérés.

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Même si votre organisation n’est pas soumise à cette obligation légale, nous vous recommandons de réaliser un audit social pour diagnostiquer les problématiques internes existantes.

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2. Être plus transparent sur les salaires :

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Le salaire est un sujet épineux et sensible dans chaque organisation. En cas de manque de transparence, il peut être à l’origine de bruits de couloirs et d’une ambiance lourde.

En transmettant à chaque employé la méthodologie d’attribution des salaires et des primes et en rendant visible l'allocation des salaires de chaque employé, vous limitez les tensions sur ces sujets, ainsi que les attributions arbitraires et injustes.

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3. Former les RH et les managers aux biais cognitifs :

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Concept développé par les psychologues Daniel Kahneman et Amos Tversky, le biais cognitif est une façon rapide et intuitive de porter des jugements ou de prendre des décisions.  Plus simple qu’un raisonnement analytique qui prendrait en compte toutes les informations pertinentes. Ce processus de pensée rapide, bien qu’efficace, est également à la base de jugements erronés typiques.

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L’un des plus biais les plus connus est le biais de confirmation. C’est le penchant naturel de notre cerveau à sélectionner les informations qui confirment sa façon de penser et à ne pas prendre en compte toutes les informations qui pourraient la remettre en cause.

En tout, il existerait plus de 200 biais cognitifs.

Ces biais peuvent notamment participer à la perpétuation de stéréotypes racistes et sexistes non fondés.

Vous pouvez soit approfondir sur ce sujet par vous même en vous basant sur les travaux de Daniel Kahneman qui sont détaillés dans son livre “Système 1 / système 2 : les deux vitesses de la pensée”.  Vous pouvez également suivre une formation sur le sujet.

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4. Mettre en place un système de mentorat interne dédié aux femmes :

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Selon l’article “Des femmes et des réseaux : mentoring et réseaux affinitaires au service de l'égalité” de Maria Giuseppina Bruna et Matthieu Chauvet, “le mentoring est un mode d’accompagnement et d’échange entre une personne expérimentée, désignée mentor, et une personne moins expérimentée, désignée mentée”.

Le mentorat dédié aux femmes, in fine, a pour objectif de briser le plafond de verre que les femmes peuvent rencontrer. Pour cela, le mentorat permet d’avoir une oreille attentive en cas de difficulté, de précieux conseils mais aussi de bénéficier d’un réseau élargi.

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5. Signer la charte de la diversité :‍

Créé en 2004, la Charte de la diversité est un texte d’engagement à destination des employeurs. Son objectif est d’encourager les entreprises à promouvoir la diversité dans leurs pratiques de recrutement, de gestion des ressources humaines et de promotion professionnelle.

En signant ce texte, elles doivent respecter 6 engagements :

• Sensibiliser et former des dirigeants et managers à la diversité
• Promouvoir l’application du principe de non-discrimination
• Développer la représentation de la diversité de la société française et communiquer sur son engagement****
• Communiquer sur ces engagements en lien avec la diversité auprès de l'ensemble des parties prenantes
• Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
• Mettre en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
• Evaluer régulièrement les progrès réalisés

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6. Signer la charte Parental Challenge pour mieux prendre en compte la parentalité et dégenrer la gestion de celle-ci :

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Cette charte a pour objectif que la parentalité soit mieux intégrée au sein du monde du travail.

Voici les 12 engagements issus de cette charte :

• Permettre à tous mes salarié-es confirmées en CDI de bénéficier des mesures liées à la parentalité, sans condition d'ancienneté
• Appliquer la loi et communiquer leurs droits sur le sujet de la parentalité à toutes mes salarié-es
• Mieux accompagner les congés longs (maternité, adoption, second parent, parental) liés à la parentalité
• Protéger la confidentialité de mes employé-es afin qu'ils et elles fassent valoir leurs droits et bénéficient des mesures sans avoir à se confier sur leur parcours personnel
• Autoriser et rémunérer les absences des salarié-es postulant à l'adoption pour les rendez-vous obligatoires ayant lieu sur le temps de travail (la réunion d'information et les rendez-vous nécessaires à l'évaluation psychosociale des postulant-es)
• Outiller nos managers à mieux accompagner et accueillir la parentalité, et les sensibiliser sur les discriminations
• Permettre à toutes nos salarié-es parents dont les postes le permettent 100% de télétravail dans les moments clés qui précèdent et suivent la parentalité
• Mettre en place des horaires de travail qui n'excluent aucun salarié
• Proposer un congé rémunéré de 3 jours pour deuil en cas de fausse couche, pour les mères biologiques comme pour les seconds parents
• Encourager l'implication des seconds parents dès les premiers moments de leur parentalité
• Soutenir financièrement les congés maternité, second parent et adoption et en alléger les aspects administratifs
• Accorder au moins 5 jours de congés "enfant malade" rémunérés

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Cette charte a déjà été signée par plus de 150 organisations notamment l’Oréal et PwC.

7. Proposer des solutions pour la garde d’enfants :

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La garde d’enfants est un sujet indispensable à traiter lorsqu’il s’agit de parentalité.

Voici plusieurs solutions que votre entreprise pourrait proposer à vos employés, selon vos moyens :

• la mise en place d’horaires de travail plus flexibles pour mieux concilier leur responsabilité parentale
• chèques-services ou bons de gardes : ces chèques permettent de couvrir les frais de garde d’enfants auprès de prestataires de services agréés
• une crèche d’entreprise : cela permet aux employés de limiter le temps de trajet en ayant la crèche à proximité de leur travail

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8. Mettre en avant les parcours inspirants de personnes ayant brisé le plafond de verre au sein de votre entreprise, ou au sein d’autres entreprises à travers de communication ou de conférence

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Organiser un événement mettant en lumière les personnes ayant brisé le plafond de verre peut être un moyen d’encourager la diversité. En effet, selon l'étude “Women and the Labyrinth of Leadership”, réalisée par Eagly et Carli en 2007, les femmes sont plus susceptibles de poursuivre des postes de direction lorsqu’elles ont des exemples de femmes leaders à suivre.

9. Participer à une course caritative comme la Nuit des Relais, la course pour l’égalité

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Au-delà des actions internes, vous pouvez également contribuer à financer et à faire parler de certains sujets en participant à des événements caritatifs sportifs. Au-delà de son impact caritatif, c’est également une occasion pour renforcer les liens au sein de votre équipe, mais aussi de contribuer à leur bonne santé physique et mentale.

Voici quelques exemples de courses auxquelles votre entreprise pourrait participer :

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• La nuit des relais :

Cette course est organisée par la Fondation des femmes et a pour objectif de financer des associations qui soutiennent des femmes en situation de précarité ou victimes de violences sexistes et/ou sexuelles.

Elle a lieu à Paris, à Bordeaux, mais aussi à Tahiti.

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• Les virades de l’espoir:

Ces courses caritatives sont présentes sur l’ensemble de la France. Elles permettent de verser des financements à l’association “Vaincre la mucoviscidose”. Pour rappel, la mucoviscidose est une maladie génétique qui se caractérise par l’épaississement des sécrétions au niveau de plusieurs organes (les poumons et le pancréas essentiellement). Handicapante, cette maladie n’a pas la même intensité chez tous les patients, ce qui permet à une minorité de travailler à temps plein.

10. Mettre en place des référents harcèlement, violences sexistes et sexuelles ou de discrimination

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La désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste est obligatoire pour toutes les entreprises. Désigné par le CSE, et par l'employeur - si c’est une entreprise de plus de 250 salariés, celui-ci est garant du respect de chacun au sein d’une entreprise.

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Le guide publié par le ministère du Travail “Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner” définit plus précisément ces missions :

• réaliser des actions de sensibilisation et de formation auprès de salariés et du personnel encadrant
• orienter des salariés vers les autorités compétentes (Inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur de droits)
• mettre en oeuvre des procédures facilitant le signalement et la gestion de situation non conforme à la loi sur les sujets de la diversité
• réaliser une enquête interne suite à la déclaration de faits de harcèlement sexuel

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Pour compléter les informations législatives et gouvernementales, nous vous recommandons de nommer dans chaque équipe une personne référente sur ces sujets.

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